Foire aux questions

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On peut résumer ainsi les deux concepts : le consensus, c'est tout le monde dit oui ; le consentement, c'est personne ne dit non.

Le consensus est une idée généreuse et qui semble idéale. Cependant, sa mise en œuvre pose deux problèmes majeurs. D'abord, le consensus présuppose la participation systématique de tous ; pourtant, certaines personnes peuvent à un instant donné ne pas se sentir concernées par un problème ou n'avoir aucune compétence sur le sujet. Ensuite, le consensus donne à chaque membre de l'organisation un droit de veto sur toutes les décisions puisqu'il suffit qu'une seule personne refuse son accord pour que la décision soit bloquée. Le consensus nécessite donc de la part de tous les membres de l'organisation une implication forte maintenue dans la durée et une volonté tout aussi forte d'aboutir systématiquement à un accord. Est-ce vraiment possible ?

Le consentement apporte une solution à ces deux difficultés. D'une part, le consentement permet la participation de tous, mais ne l'impose pas ; une personne non intéressée par une décision ou non qualifiée pour en discuter peut très bien ne pas participer au débat ou le suivre sans émettre d'objection. D'autre part, en sociocratie, toute objection doit être argumentée, et la personne qui objecte contribue à la recherche d'une solution à son objection ; cela empêche toute tentative de bloquer une décision pour le simple plaisir de faire de l'obstruction.

Ainsi, le consentement garde-t-il les avantages du consensus en termes de participation collective tout en étant réaliste et efficace.

Bien sûr ! C'est bien souvent le cas pour les décisions quotidiennes ou au contraire pour les situations d'urgence : si le bateau coule, ce n'est pas le moment de réunir l'équipage en cercle ! La sociocratie reconnaît et accepte toutes les autres formes de gouvernance. Par exemple, un cercle peut décider de fonctionner de manière autocratique, mais s'il le fait ce sera un choix fait par consentement, pour une durée définie par consentement et sous l'égide d'un leader choisi par une élection sans vote.

Oui… mais peut-être pas tout de suite. Une organisation est un organisme vivant dont le développement passe par des étapes parfaitement identifiées. À chacune d'entre elles, elle développe un certain nombre de compétences qui sont indispensables à la suite de son évolution. La sociocratie est une de ses étapes : par exemple, elle n'a de sens que si l'organisation a déjà une structure fonctionnelle efficiente et un système de mesure des performances. C'est le rôle du spécialiste de la sociocratie de déterminer avec l'organisation si celle-ci est prête pour la sociocratie ou si des démarches préalables sont à envisager (cf. stage “Cycle des organisations”).

La sociocratie a été utilisée dans des structures aussi petites qu'une famille mononucléaire, mais aussi dans des écoles et des grandes entreprises. Si on suppose une organisation à 5 niveaux, des cercles de 10 personnes permettent de faire fonctionner un groupe de 6250 personnes ; si la taille des cercles passe à 40, ce sont 6,4 millions de personnes qui peuvent s'organiser ainsi !

Pour des raisons de simplicité et parce que c'est aujourd'hui la structure la plus fréquente, la sociocratie est souvent décrite sur des organisations hiérarchiques. En réalité, la sociocratie n'utilise pas particulièrement le système hiérarchique, ni aucun autre d'ailleurs, d'une part parce que ce serait contraire à sa philosophie, et d'autre part parce qu'il n'existe pas la bonne structure optimale applicable à toutes les organisations à tout moment (cf. stage “Cycle des organisations”).

Si on l'installe dans une entreprise, la sociocratie s'adapte à la structure existante, quelle qu'elle soit : hiérarchique, par projets, matricielle, ad hoc, etc. Dans le temps, cette structure peut rester inchangée ou évoluer : c'est là une question de politique de l'organisation réglé dans les cercles et par consentement.

L'expérience montre que, quelle que soit la méthode participative employée, l'adhésion et la contribution individuelles sont d'autant plus grands que les sujets traités sont importants et que le pouvoir de décision délégué est réel. La sociocratie garantit que c'est le cas grâce à la structure en cercle et au double lien.

Ceci dit, la sociocratie est réaliste, respectueuse de tous et ouverte. D'abord chacun est libre de participer ou non, sur tous les sujets ou uniquement sur certains d'entre eux, et différemment selon les moments. Ensuite, tout cercle peut choisir son mode de fonctionnement qu'il soit autocratique, démocratique, consensuel ou systématiquement fondé sur le consentement ; ainsi la sociocratie est une approche stratifiée qui s'adapte au niveau de complexité des situations et/ou à celui que peuvent ou veulent gérer ses participants.

Le système qui n'a aucun inconvénient n'existe bien évidemment pas ! La sociocratie nécessite une planification rigoureuse. Elle impose une formation de l'ensemble des participants, brève pour la majorité d'entre eux et plus approfondie pour les animateurs de cercle. Au début, elle est parfois émotionnellement déstabilisante pour certaines personnes qui peuvent avoir l'impression de perdre leurs repères. Enfin, elle nécessite un engagement fort des dirigeants de l'organisation concernée car une transgression des règles de fonctionnement du système le décrédibilise durablement. Ces inconvénients sont toutefois mineurs par rapport aux nombreux avantages de la sociocratie.

C'est la même chose ! En Amérique du Nord, et plus spécialement aux États-Unis, le mot sociocratie (sociocracy) évoque immédiatement aux personnes qui l'entendent le mot socialisme et, par association d'idée, le mot communisme. Cela déclenche, presque automatiquement, un préjugé négatif non fondé, voire une crainte. Pour éviter cet a priori, de nombreux praticiens de la sociocratie préfèrent employer un autre terme, le plus souvent l'expression “gouvernance dynamique” (ou parfois “auto-gouvernance dynamique”).

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